„Ik zeg liever niets …“
Waarom zwijgen teams afremt – en hoe vertrouwen prestaties vrijmaakt

Een meeting. Nieuwe besparingsdoelen. Krappe budgetten. Een kritische vraag hangt in de lucht – maar niemand durft die te stellen. Een collega ziet een fout, maar zegt niets uit angst zich kwetsbaar te maken. Iemand anders heeft een idee dat het project zou kunnen verbeteren, maar besluit het niet te delen. Misschien is het te gewaagd… En wie overbelast is, doet alsof alles onder controle is om niet als „overvraagd“ te gelden.

Zulke momenten lijken klein – maar kunnen op de lange termijn tot problemen leiden. „Mensen houden zich in wanneer ze bang zijn zwakte te tonen“, zegt organisatieadviseur Jonas Höhn. „Ontbreekt een vertrouwensvolle samenwerking, dan daalt de prestaties van het hele team. Problemen worden later aangesproken, eerlijke feedback blijft uit. De angst voor fouten blokkeert moedige ideeën.“ Om medewerkers te versterken, zet LANXESS in het kader van het bedrijfsgezondheidsmanagement dit jaar mentale en sociale gezondheid – en concreet het thema „psychologische veiligheid“ – centraal. In het Xpress-interview legt de expert uit waarom het hierbij om veel meer gaat dan een ‘soft’ onderwerp.

Meneer Höhn, wat wordt verstaan onder psychologische veiligheid – en waarom is dit juist nu relevant voor LANXESS?
Psychologische veiligheid betekent dat mensen zich vrij voelen om open te spreken: vragen te stellen, twijfels te uiten, fouten toe te geven of andere perspectieven in te brengen – zonder negatieve gevolgen te vrezen. De Harvard-professor Amy Edmondson, die de term heeft geïntroduceerd, toont in haar onderzoek aan: goed presterende teams onderscheiden zich niet doordat ze minder fouten maken – maar doordat ze er eerder over praten. Dat maakt vooral in crisissituaties een cruciaal verschil.

Hoe ontstaat vertrouwen in teams – en wat gebeurt er als het ontbreekt?
Of ik me in mijn werkomgeving veilig, gezien en gewaardeerd voel, ontstaat in kleine momenten. Mag ik uitspreken? Worden kritische vragen serieus genomen? Kan ik zeggen: „Dat heb ik niet begrepen“ – zonder schaamte? En: wordt een fout gezien als leermoment of als persoonlijk falen?

Ontbreekt vertrouwen, dan worden mensen voorzichtiger en raken ze als het ware in een permanente stressmodus. In plaats van oplossingen te zoeken, draait het erom geen fouten te maken. De gevolgen zijn duidelijk: beslissingen duren langer, silo’s verharden en innovatie blijft uit. Psychologische veiligheid is daarom geen ‘nice-to-have’, maar een basisvoorwaarde om als team onder druk te blijven presteren.

Wat kan ik concreet doen om dit te doorbreken?
Vaak is een eerste zichtbare stap nodig! In elk team zijn mensen nodig die durven te beginnen – en laten zien dat openheid toegestaan is. Wanneer iemand zegt: „Daar zat ik fout“ of „Ik heb hulp nodig“, geeft dat een krachtig signaal: kwetsbaarheid tonen is hier geen risico. Dat werkt aanstekelijk. Zodra één persoon zich openstelt, durven anderen ook eerlijk te zijn. Probeer het gewoon eens!

Kun je je in tijden van crisis eigenlijk wel veilig voelen?
Een vertrouwensvolle samenwerking vervangt natuurlijk geen economische stabiliteit – maar helpt wel om met onzekerheid om te gaan. Het creëert een ruimte waarin mensen elkaar ondersteunen en samen oplossingen ontwikkelen. Dat maakt teams veerkrachtig.

Veerkracht ontstaat niet door individueel volhouden, maar door gezamenlijk vertrouwen. Psychologische veiligheid maakt crises niet eenvoudiger – maar zorgt ervoor dat teams handelingsbekwaam blijven. Juist in uitdagende tijden een duidelijk concurrentievoordeel!

Citaat
„In teams met een hoge mate van psychologische veiligheid durven mensen risico’s te nemen, problemen vroegtijdig aan te kaarten en van elkaar te leren. Dat maakt hen sneller, innovatiever en veerkrachtiger – vooral in tijden van onzekerheid of verandering.“
Jonas Höhn, oprichter detoxRebels

Infoboxen

Interesse?
Op 28 april om 10:00 uur geeft Jonas Höhn een online lezing bij LANXESS (details op Xnet).
Vragen over de reeks aan het BGM-team:
gesundheit@lanxess.com

Het Change Management-team van GF COM ondersteunt graag bij workshops en impulsen over dit onderwerp.
managing.change@lanxess.com

Info – 5 tips voor de dagelijkse praktijk

1. Stel vragen – verwacht niet alleen antwoorden
Open vragen laten zien: perspectieven zijn welkom.

2. Behandel fouten als leermomenten
Niet „Wie is schuldig?“, maar „Wat nemen we mee?“.

3. Kies voor duidelijkheid in plaats van perfectie
„Ik heb dat niet begrepen“ is professioneel – niet beschamend.

4. Maak waardering hoorbaar
Een concreet „Dank je dat je dit zegt“ werkt sterker dan abstracte erkenning.

5. Introduceer rituelen
Check-ins, „leermoment van de week“, regelmatige feedbackrondes: structuur helpt om openheid niet aan het toeval over te laten.