«Prefiero no decir nada…»
Por qué el silencio frena a los equipos – y cómo la confianza potencia el rendimiento
Una reunión. Nuevos objetivos de ahorro. Presupuestos ajustados. Hay una pregunta crítica en el aire, pero nadie se atreve a plantearla. Una compañera ve un error, pero no dice nada porque teme mostrarse vulnerable. Otro tiene una idea que podría mejorar el proyecto, pero decide no compartirla. Quizás sea demasiado arriesgada… Y quien está sobrecargado de trabajo finge fortaleza para no parecer «desbordado».
Estos momentos parecen insignificantes, pero pueden derivar en problemas a largo plazo. «Las personas se retraen cuando temen mostrar debilidad», afirma el consultor organizacional Jonas Höhn. «Si falta una relación de confianza entre los miembros del equipo, disminuye el rendimiento de todo el equipo. Los problemas se abordan más tarde y no se da una retroalimentación sincera. El miedo a cometer errores bloquea las ideas audaces». Para fortalecer a sus empleados, LANXESS, en el marco de la gestión de la salud en la empresa, se centra este año en la salud mental y social —y, concretamente, en el tema de la «seguridad psicológica». En la entrevista de Xpress, el experto explica por qué se trata de mucho más que de un «enfoque blando».
Señor Höhn, ¿qué se entiende por seguridad psicológica y por qué es este tema tan relevante para LANXESS precisamente ahora?
La seguridad psicológica significa que las personas pueden hablar abiertamente: hacer preguntas, expresar dudas, admitir errores o aportar otras perspectivas, sin tener que temer consecuencias negativas. La profesora de Harvard Amy Edmondson, quien acuñó el término, demuestra en su investigación: Los equipos de alto rendimiento no se caracterizan por cometer menos errores, sino por hablar de ellos antes. Esto marca una diferencia decisiva, sobre todo en situaciones de crisis.
¿Cómo se genera la confianza en los equipos y qué consecuencias tiene su ausencia?
El hecho de que me sienta seguro, visto y valorado en mi entorno laboral se forja en pequeñas situaciones. ¿Puedo terminar de hablar? ¿Se toman en serio las preguntas críticas? ¿Puedo decir «no lo he entendido» sin sentir vergüenza? Y: ¿se trata un error como una oportunidad de aprendizaje o como un fracaso personal?
Cuando falta la confianza, las personas se vuelven más cautelosas y se encuentran, por así decirlo, en modo de estrés permanente. En lugar de buscar soluciones, de repente lo único que importa es no cometer ningún error. Las consecuencias son claras: las decisiones tardan más en tomarse, los silos se endurecen y la innovación se estanca. Por eso, la seguridad psicológica no es un «extra», sino un requisito básico para que los equipos sigan rindiendo bajo presión.
¿Qué puedo hacer concretamente para deshacer el nudo?
¡A menudo se necesita un primer paso perceptible! En cada equipo se necesitan personas que se atrevan a dar el primer paso y a demostrar que la franqueza está permitida. Cuando alguien dice: «Me equivoqué» o «Necesito ayuda», envía una señal clara: mostrar debilidad aquí no es un riesgo. Este momento tiene un efecto contagioso. En cuanto una persona se abre, los demás también se atreven a ser sinceros. ¡Pruébelo!
¿Es posible sentirse seguro ante la crisis actual?
Por supuesto, una convivencia basada en la confianza no sustituye a la estabilidad económica, pero ayuda a soportar la incertidumbre. Crea un espacio en el que las personas se apoyan mutuamente y desarrollan soluciones juntas. Eso es precisamente lo que hace que los equipos sean resilientes.
La resiliencia no surge de la perseverancia individual, sino de la confianza mutua. La seguridad psicológica no hace que las crisis sean más fáciles, pero permite que los equipos sigan siendo capaces de actuar. ¡Una clara ventaja competitiva, especialmente en tiempos difíciles!
Cita
«En equipos con un alto nivel de seguridad psicológica, las personas se atreven a asumir riesgos, a abordar los problemas de forma temprana y a aprender unas de otras. Esto los hace más rápidos, innovadores y resilientes,
especialmente en tiempos de incertidumbre o cambio».
Jonas Höhn, fundador de detoxRebels
Cuadros informativos
¿Te interesa?
El 28 de abril, a las 10:00 h, Jonas Höhn impartirá una conferencia en línea en LANXESS (detalles en Xnet).
Preguntas sobre la serie al equipo de BGM:
gesundheit@lanxess.com
El equipo de gestión del cambio de GF COM estará encantado de ayudar con talleres e iniciativas sobre el tema.
managing.change@lanxess.com
Información
5 consejos para el día a día en el trabajo
1. Hacer preguntas, no solo esperar respuestas
Las preguntas abiertas muestran que se valoran las diferentes perspectivas.
2. Tratar los errores como oportunidades de aprendizaje
No «¿Quién tiene la culpa?», sino «¿Qué aprendemos de esto?».
3. Claridad en lugar de perfección
«No lo he entendido» es profesional, no vergonzoso.
4. Hacer audible el reconocimiento
Un «gracias por decirlo» concreto tiene más impacto que cualquier cultura abstracta de reconocimiento.
5. Establecer rituales
Reuniones de seguimiento, «aprendizaje de la semana», rondas de feedback periódicas: la estructura ayuda a no dejar la franqueza al azar.